В этой статье мы подробно разберем один из основных этапов в развитии компетенций — тестирование. Его целью являются: проведение оценки профессиональных компетенций сотрудников, занимающихся закупочной деятельностью, на соответствие целевой модели компетенций; сравнение текущих результатов с предыдущими; подборка оптимальных опций по развитию и разработка индивидуальных программ развивающих действий.
Автор:
Максим Ермолаев, главный эксперт направления методологии закупочной деятельности СИБУР
Поготовка к тестированию начинается с матрицы профессиональных компетенций. Матрица разбита на три основных блока: закупки, запасы и общее. Блок по закупкам содержит компетенции по основным процедурам: «Выбор», «Квалификация», «Управление обязательствами» и прочее. Блок по запасам включает компетенции «Управление движением материалов» и «Управление запасами МТР». В блок «Общее» включены вопросы по общим знаниям в области экономики и о компании в целом. Для каждой компетенции подобран набор индикаторов, которому соответствует минимум один вопрос: например, «Выбор» (компетенция) → «Знает способы выбора контрагентов» (индикатор) → «Какие способы выбора существуют в компании?» (вопрос).
По итогам тестирования в соответствии с матрицей закупщикам присваивается уровень по той или иной компетенции. Всего их пять:
Уровень 0 — полное отсутствие знаний закупочных процессов, документов и алгоритма построения процедур. Тестируемый не располагает устойчивыми знаниями в профессиональной области.
Уровень 1 — общее/базовое знание процессов, документов и алгоритма построения процедур. Тестируемый решает типовые практические задачи, применяет ограниченный круг методов работы и затрудняется их варьировать, применяет прикладные профессиональные знания по аналогии с прежним опытом.
Уровень 2а — тестируемый решает широкий спектр освоенных практических задач. Выбирает способ действий с учетом условий конкретной ситуации. Оперирует теоретическими и прикладными знаниями, хорошо владеет процессами, описанными в регламентах только по своей специализации.
Уровень 2b — тестируемый решает широкий спектр освоенных практических задач. Выбирает способ действий с учетом условий конкретной ситуации. Оперирует теоретическими и прикладными знаниями, отлично владеет процессами, описанными в регламентах не только по своей специализации, но и в смежных областях.
Уровень 3 — способен решать нестандартные, не встречавшиеся ранее профессиональные задачи. Располагает системными знаниями в своей профессиональной области, знаком с различными подходами к ее описанию. Получил знания в процессе основного и дополнительного профессионального образования, тренингов, активного общения с лидерами отрасли, самостоятельного изучения лучших практик. Способен передавать свои знания другим.
Уровни присваиваются на основе Болонской системы оценки знаний, применяемой в высших учебных заведениях Европы и России (в нашей стране одними из первых эту систему начали применять в МГИМО(У) МИД РФ). Ее главным принципом является то, что знания оцениваются на основе процентов, которым соответствуют определенные оценки (в нашем случае это уровни). В связи с тем, что тестирование профессиональных компетенций закупщиков — уникальная процедура не только для определенной компании, но и для России в целом, первые два раза (2013 и 2015 годы) было решено немного смягчить условия оценки, и соотношение процентов и уровней выглядит следующим образом (на примере «Стратегическое управление движением МТР»):
Таблица 1. Распределение процентов по уровням
| Уровень | Проценты |
| Уровень 3 | 85% |
| Уровень 2b | 75% |
| Уровень 2а | 50% |
| Уровень 1 | 25% |
| Уровень 0 | 0% |
Важно отметить, что согласно матрице профессиональных компетенций сотруднику не всегда обязательно получать высший уровень. Например, руководителю необязательно знать все тонкости процесса «Квалификация» или «Выбор поставщика», ему достаточно иметь общие знания, необходимые для принятия решений, в то время как исполнитель обязан знать процедуру досконально и правильно ее проводить. И наоборот, если по «определению стратегических приоритетов» в рамках «Управления категориями» руководитель должен получить наивысший балл, то исполнителю достаточно иметь общие знания по этому процессу.
Кроме того, вопросы назначались сотрудникам в соответствии с профилем их деятельности. Разделение блоков проходило в соответствии с матрицей профессиональных компетенций и областью деятельности сотрудника.
Важнейший этап в подготовке тестирования — составление перечня вопросов и кейсов. Самое сложное здесь — это составить вопросы и кейсы таким образом, чтобы их нельзя было трактовать двояко либо оспорить правильность того или иного варианта ответа. Также не рекомендуется использовать вопросы с открытыми вариантами ответов (во-первых, чтобы уменьшить влияние человеческого фактора при оценке, а во-вторых, информационная система, используемая для проведения тестирования, не может прочитать текст).
За ответ на каждый вопрос определяется максимальный балл, который может набрать сотрудник. Баллы присваиваются в зависимости от степени сложности вопроса.
Далее в системе в вопросах проставляются веса по вариантам ответов. Каждому варианту ответа присваивается балл таким образом, чтобы сумма баллов за все варианты ответов равнялась нулю. Неправильным вариантам ответа присваиваются отрицательные значения.
