В последнее время все чаще приходится обсуждать с коллегами перспективы и будущее корпоративного обучения закупкам. Это направление, очевидно, переживает трансформацию — во многом из-за изменения подходов к ведению бизнеса в целом и управлению закупками в частности. Какие основные тренды и вызовы можно выделить сегодня?
Автор: Георгий Круглов, Вице-президент по науке и методологии Ассоциации Профессионалов
по Управлению Закупками (АРРМ)
Большинство компаний по-прежнему, а порой и в еще большей степени, инвестируют в развитие своих сотрудников. Это особенно актуально в условиях кадрового дефицита и роста требований к эффективности закупок в текущих экономических реалиях.
Подходы к профессиональным компетенциям и требования к закупщикам меняются. Помимо традиционного глубокого понимания категорий и профильных навыков (логистика, экспедайтинг, таможня и др.), все большую ценность приобретает умение видеть закупки в контексте других процессов и всего бизнеса, мыслить шире и креативнее, чем раньше; быть инноватором, применять проактивный подход к технологическим, управленческим и процессным новшествам, выступать внутренним предпринимателем и полноценным бизнес-партнером.
И, безусловно, быть блестящим переговорщиком — добиваться от контрагентов наилучших условий для организации и при этом сохранять конструктивные отношения с внутренними партнерами, не забывая об интересах своей функции.
Корпоративное обучение становится более сфокусированным — как с точки зрения скорости получения знаний, так и с точки зрения отдачи от инвестиций. Раньше многие компании реализовывали полноценные программы, рассчитанные на долгосрочный цикл (год и более). Сегодня на это просто нет времени: результаты и применение знаний требуются «здесь и сейчас».
Дефицит времени. Нужны готовые специалисты сразу, поэтому курсы становятся короче, но интенсивнее — краткосрочные насыщенные программы с использованием ИИ-помощников и гибридных форматов обучения.
Дефицит бюджетов. Необходим точечный подход к развитию: программы сокращаются, компании ищут новые форматы.
Узкий рынок профессионалов. Требуются новые методы подготовки. Из традиционной модели 70–20–10 (70% — обучение на рабочем месте, 20% — наставничество и обратная связь, 10% — очное обучение) ключевыми становятся первые два компонента, однако ценность и избирательность очного обучения кратно растет.
Следует помнить, что на рынок труда выходят новые поколения — Z, а за ними и альфы — с иным восприятием мира, отношением к работе и карьере. И парадокс в том, что обучение для них уже не всегда является мотиватором. Для этих поколений нужны новые форматы и способы передачи знаний. Хорошо себя зарекомендовали очные форматы: обучение через бизнес-игры, буткемпы, бизнес-туризм, практические сессии, стажировки с привлечением ИИ-помощников и других современных инструментов. Идеально, когда обучение превращается в приключение.
По-прежнему наблюдается дефицит качественных провайдеров обучения в области управления закупками. В ответ на это все больше компаний развивают собственные образовательные экосистемы — открывают корпоративные университеты и внутренние курсы. Особенно активно это делают организации с современными управленческими и цифровыми практиками.
Позитивная тенденция — ведущие вузы начинают понимать значимость профессии закупщика и включают в свои программы специализированные курсы. Так, АРРМ уже регулярно ведет курс по управлению закупками в магистратуре РАНХиГС — и, по-видимому, это будет не единственный вуз, где появится подобное направление.
Открытым остается вопрос глубины кастомизации обучающих программ, особенно тренингов. Кастомизация — процесс дорогой, длительный и трудоемкий: создание уникальных программ, подбор и подготовка тренеров, методологическая работа с топ-менеджментом. Но бизнес часто требует быстрых решений — и тогда выбирают «коробочные», готовые курсы. Тем не менее наибольшая эффективность достигается именно в кастомизации и персонализации обучения — не только под специфику бизнеса, но и под индивидуальные особенности сотрудников. Здесь на помощь приходят адаптивные платформы и цифровые двойники.
Еще один нерешенный вопрос — оценка эффективности. Обучение ради обучения не работает: критически важно фокусироваться на практике, а ожидаемый результат — кратное повышение эффективности сотрудника. Однако принципиальных сдвигов в подходах к оценке пока нет. Да, обучение часто и успешно связывают с KPI: результатами становятся внедренные бизнес-проекты, решенные задачи, запущенные продукты. Но для этого в компании должна существовать зрелая система управления эффективностью и целеполаганием.
Такой подход, впрочем, порой оборачивается ловушкой. Собственники и топ-менеджеры хотят видеть мгновенные результаты, не всегда понимая, чему именно следует обучать сотрудников. Без аудита текущего уровня компетенций и сопоставления с целями компании ожидание «волшебной пилюли» оказывается иллюзией.
Поэтому, несмотря на ограничения и вызовы, ключевым условием эффективности корпоративного обучения остаются системный, осмысленный подход, вовлеченность руководства и прочная связь программ с особенностями бизнеса и стратегическими целями компании.
